İzmir Atatürk Organize Sanayi Bölgesi seminerleri kapsamında düzenlenen İş Hayatında Koçluk ve Mentorluk konulu bilgilendirme toplantısı Avrupa Mentorluk ve Koçluk Derneği Ege Bölge Temsilcisi Elin Erciyes Edipoğlu’nun katılımı ile gerçekleşti.
Yönetimde kullanılan mentorluk ve koçluk yaklaşımlarının; çalışanların bağlılığını artırmaktaki etkisi, kurum içi mentorluk ve koçluk sistemlerinin yetenek yönetimine ve şirketin sürdürülebilirliğine katkılarının aktarıldığı toplantıda, Türkiye’nin daha ileri seviyelere gelebilmesindeki ilk adımın doğru ve mutlu çalışılabilecek mesleklerin bilinçli olarak seçilebilmesi olduğunun altı çizildi.
Mentorluğun ve koçluğun devreye girdiği bu noktada, kurum içinde özellikle sistemleri destekleyecek şekilde kullanım alanlarının ne zaman devreye girmesi gerektiğini, kuruma ve bireye yararlarını, avantajlarını ve dezavantajlarını aktaran Edipoğlu; “Koçluk ile mentorluk arasındaki fark; mentorluk deneyimlerini paylaşırken, koçluk ise doğru soruyu sorarak kişinin farkındalığını yaratmasıdır. Koçlukta hiçbir zaman deneyim paylaşılmaz ancak deneyimlilikten gelen bilgelikteki doğru sorular sorulur. Koçluk yaklaşımında ‘potansiyel ve değişim’ olmak üzere iki önemli sözcük bulunmaktadır. Herkesin kendi içinde bulunduğu potansiyeli yavaş yavaş zorlayarak ve genişleterek, yapabileceği şeylerin daha fazla olmasını destekleyerek ve eyleme geçirerek arttırabiliriz. Aynı zamanda kişinin vizyon ve hedeflerini belirlemesine ve bunlara odaklamasını sağlayarak performansını iyileştirmesine yani değişimine destek olan bir araç olabiliriz. Bu durumu kurumlar açısından değerlendirdiğimizde en önemli hususun performans iyileşmesinin sağlanması olduğunu görüyoruz. Sonuç olarak her şey dönüşüyor ve değişiyor, dolayısıyla kurumlar sürdürülebilirliklerini sağlamak için bu gelişime ayak uydurmak zorundalar. Bu bir değişim ve liderlik modeli olabilir. Burada önemli olan her değişimin başlangıcında var olan değişime karşı mevcut direnci kırmak için farkındalığın oluşmasıdır” dedi.
Üç ayaklı model üzerinden sunulan koçluğun farkındalık, alternatifleri çoğaltma ve karar alıp uygulama aşamaları ile kurumlarla beraber yürütülen bir gelişim aracı olduğunu vurgulayan Edipoğlu, 1800’lü yıllarda birebir destek veren kişiler için kullanılan koçluğun, 1970’lerde iş hayatının dönüşmesi ve gerekliliklerinin değişmesiyle beraber özel hayatta ve iş hayatında nasıl performans gösterilir kavramına cevap verecek şekilde tanımlanmaya başlandığını belirtti.
Edipoğlu; “Koç, danışanı desteklemek amacıyla doğru sorularla farklı bakış açıları kazandıran, yeni seçeneklere kapı açan, karar alarak harekete geçmeyi teşvik eden ve değişimi kolaylaştıran bir kişidir. Koçluk yapan kişi karşısındaki kişiye direk tavsiye veremez. Kurumsal bir yerde çalışan bir yönetici, ekibini daha iyi yönetmek adına değişim sağlamak istiyor, ne yapması gerektiğini de biliyor ancak yapamıyor. Burada koç devreye girer ve değişim sürecinin hiçbir aşamasında kesinlikle tavsiye veya çözüm önerisi sunmaması gerekmektedir. Sadece nokta atışı doğru soruyu sorarak, yöneticinin olaylara farklı bakmasını ve kendi önünde nelerin engel olduğunu anlamasını sağlar. Sonrasında ise alternatifler ve eyleme geçirme aşamalarında destek olur” şeklinde kaydetti.
Koçlukta değişim, beceri ve tutum kavramları üzerinde durulurken, mentorlukta daha çok öğrenme ve deneyim kavramlarının öne çıktığını ifade eden Edipoğlu; “Bir konuda uzmanlığı olan, tavsiye ve deneyimlerini paylaşan kişi mentor olarak adlandırılır. Buradaki amaç yine değişmek ve yeni bir şeyler yapmaktır. Karşılıklı ve sürekli öğrenmeyi teşvik eden, iletişimi ve paylaşımı artıran bir liderlik uygulaması olan mentorluğun kurum içinde uygulanarak, deneyimli kişilerin daha deneyimsiz kişilerle bir araya gelip bilgilerini paylaşması kuruma daha fazla katkı sağlamaktadır. Mentorluk kullanımı sırasında bilinçli ya da bilinçsiz koçluk da kullanılabilir” dedi.
Mentorluk ve koçluk yapmak için belli bir bilgiye, birikime, beceriye ve isteğe yani tutuma sahip olunması gerektiğinin önemini bir kez daha vurgulayan Edipoğlu sözlerine şöyle devam etti; “Koçluğun ve mentorluğun ilk adımında karşılıklı güvenin sağlanması çok önemlidir. Çünkü kişi kendine bile itiraf edemediklerini size itiraf eder. Buradaki tüm süreç farklı bakış açıları geliştirerek kişinin farkındalığını arttırmak, dinlemek, soru sormak, geri bildirimde bulunmak ve eyleme yöneltmektir. Koçluk ve Mentorlukta uygulanabilecek altı basamak mevcut. Danışanların adına bir şey yapmak çok anlamlı olmamakla beraber, onlarla beraber bir şeyler yapmak daha mantıklıdır. Burada tavsiye verebilir ve kişinin çözüm bulmasına yardımcı olabilirsiniz. Yeni dönemde insan kaynakları yerine geçen jargon yetenek yönetimidir. Kurumun stratejileri, yetkinlikleri ve çevre koşullar değiştikçe, bu döngü yenilenerek ve toplanarak devam eder. Bunların yanı sıra bireysel zamanı iyileştirme, kuşaklar arası uyumlaşma, oryantasyon gibi süreçlerin her aşamasında etik ve gizlilik prensibine bağlı kalarak koçluk ve mentorluk kullanılabilir. Kurum içi uzmanlar mentorluk yapabilirler. Eğer tam zamanlı bir koç çalıştıramıyorsanız dışarıdan profesyonel bir koç alabilirsiniz. Ancak bünyesinde bulunan koç veya mentorlar kurumun iç yapısını daha iyi tanıdığından, daha faydalı olacaktır.”
Avrupa Yönderlik ve Koçluk Derneği’nden de (EMCC-European Mentoring and Coaching Council) bahseden Edipoğlu, koçların ve mentorların yanı sıra yöneticilerin, akademisyenlerin ve mentilerin de yer aldığı sivil toplum örgütünde, 58 ülkede yaklaşık 5 bin tane üyesi ile 2005 yılından beri yönlendirme ve koçluk derneği olarak devam ettiklerini söyledi.