Günümüzde rekabetçi firmaların bir adım önde olabilmeleri için nitelikli insan kaynakları gücü büyük önem taşımaktadır. Faaliyet gösterdikleri sektörde söz sahibi olabilmek ve çağın gerisinde kalmamak için sürekli bir gelişim çabası içinde olmak zorunda kalan işletmelerin, insan kaynakları strateji planlarını günümüz koşullarına uyarlamaları gerekmektedir. Bu amaçla İAOSB Atatürk Toplantı Salonu’nda düzenlenen İnsan Kaynaklarına Stratejik Bakış paneli ile Bölge katılımcıları ve çalışanları konunun uzmanlarından değerli bilgiler edindiler.
Ege Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi DekanıProf. Dr. Jülide Kesken’in moderatörlüğünde gerçekleşen panelde;Ege Üniversitesi İletişim Fakültesi Halkla İlişkiler Tanıtım ABD Başkanı Prof. Dr. Aylin Göztaş ileBakioğlu Holding Eğitim ve ÖrgütselGelişim Müdürü Mahmut Toprak; kuşaklar, yetenek yönetimi ve bağlılık konularında bilgi verdiler.
Farklı kuşakların bir arada çalışma sürecinde yaşadıkları çatışmalar hakkında konuşan Ege Üniversitesi İletişim Fakültesi Halkla İlişkiler Tanıtım ABD Başkanı Prof. Dr. Aylin Göztaş, kuşaklararası köprü rolleri hakkında detaylı bir sunum gerçekleştirdi. Türkiye’deki kuşak haritasının;sessiz kuşak, bebek patlaması, X kuşağı, Y kuşağıve Z kuşağından oluştuğunu belirten Öztaş; kuşakların özellikleri hakkında detaylı bilgiler aktardı.
Sessiz kuşağın savaş, ekonomik kriz ve yokluk dönemine denk geldiğini, bu sebeple otoriteye bağlı, risklerden kaçınan ve sistemin kurallarına göre hayatlarını sürdüren insanlar olduklarını belirten Göztaş, söz konusu kuşaktan dünyaya yön veren önemli liderlerin çıktığını söyledi. Bebek patlaması diye adlandırdığı kuşağa mensup kişilerin ‘çiçek çocuklar’ diye de bilinen akımın özelliklerinden etkilendiklerini vurgulayan Göztaş, dönemin çalkantılı sürecine paralel olarak bu kuşağın en belirgin özelliğini ‘barışçıl, savaş karşıtı olmaları’ diye tanımladı.
X kuşağını da biraz şüpheci, uyumlu, kontrollü, maddiyat ve kariyere önem veren kuşak olarak nitelendiren Öztaş; günümüz iş ve yaşam hayatında aktif rol oynayan Y ve Z kuşaklarının detaylarını aktarmayı sürdürdü:
“Y kuşağına baktığımız zaman; teknoloji, bilgisayarlaşma, internet ve postmodernizm kuşağına giriyoruz. Akım olarak mikro milliyetleri, cinsiyet temelli lezbiyen hareketini, devre hareketinin yükselişini, dünyadaki sosyolojik, siyasal ve ekonomik iflaslara karşı bir başkaldırı görüyoruz. Ve işte y kuşağı tam bu dönemin içine düşüyor. Dolayısıyla, Y kuşağı ve Z kuşağını geçmiş paradigmalar ile değerlendirmek ve onlar ilesiyasette, işletmede, iş dünyasında ve sosyal ilişkilerinde bunun üzerinden ilişki kurmakçok büyük bir hata oluyor. Çalışmak onlar için yaşamın bir parçası… İş değişimine yatkın, otoriteyi sorgulayan veimkan verilirse dönüştürmeye çalışan, yeniklikçi, odaklanma seviyeleri daha düşük, özgüvenli, yarışmayı seven, sosyal ve takımla çalışabilen bir kuşak…Daha Y kuşağını kavrayamazken derken karşımıza Z kuşağı çıkıyor. Z kuşağı ileri teknolojiyi temsil ediyor. İnternet sahiplik oranları çok yüksek, yeni medyalar ile sürekli ilişki içindeler, yenilikçiler, kısacası post-modern çocuklar. Çalışmayı; başarının ve kaliteli yaşam deneyiminin aracı olarak görüyorlar. Sadık değiller, çok yaratıcılar, otorite ile çalışırken hiçbir sorun yaşamıyorlar. Çok esnekler, değişen iş tanımlarına ihtiyaç duyuyorlar. Dolayısı ile şuan baktığınızda girişimci olanaklara, esnek yapılara ihtiyaç duyan ve bunları talep eden gruplar ile karşılaşıyoruz.Ayrımcılığa sonuna kadar karşı bir kuşak… Yaratıcılıklarına engel olursanız bundan hoşlanmıyorlar. Peki, ne yapmak lazım; öncelikle Y ve Z kuşağının iletişiminesaygı duymamız gerekiyor. Çünkü onlar değişik ortamlarda doğdular. Mutlaka rekabet ve girişimciliği bu yeni kuşaklar ile destekleyin diyoruz çünkü onlar çözüm üretmek istiyorlar, verimli çalışabiliyorlar, yaratıcılar ve tasarruflu iş çıkarabiliyorlar, özgüvenleri var.Proje bazlı iş formüllerini mutlaka yaratın, takım ve yarışma kültürünü destekleyin, online ve sosyal ağlara entegre örgütler haline gelin. Bunlar esir değiller, aktif çalışan ve katılımcı yönetim istiyorlar. Sosyal yaşam beklentileri var ve geri bildirimi çok önemsiyorlar.”
Yetenek yönetimi ve bağlılık
Yetenek yönetimi ve bağlılık kavramlarını ele alan Bakioğlu Holding Eğitim ve ÖrgütselGelişim Müdürü Mahmut Toprak ise kuşak geçişlerinin şirketler açısından önemli hale geldiğini vurgulayarak; yönetimin üç gücü olan bilginin, karakterin ve pozisyonun gücüne değindi. Önceki kuşaklarda pozisyon gücünün etkili olduğunu, günümüze yakın olan kuşaklarda “neden” sorusunun fazla sorulmasından dolayı bu gücün etkisini yitirmeye başladığını vurgulayan Toprak, sözlerini şöyle sürdürdü:
“Davranış boyutunda, insanın kariyerinden kurum müdürü sorumlu iken şimdi iş kendinden sorumluya döndü. Bu durumda ne aradığınızı bilemiyorsanız, kariyerinizin de ne olacağını bilemiyorsunuz demektir. Dolayısıyla kuşakların yapmış oldukları iş ile kendileri arasında anlam duygusunu kurmaları gerekmektedir. Bu da bağlılığı kuvvetlendirir. Bu duyguyu yaratacak olan da yöneticidir. Bütün bu değişim ile beraber yöneticilerin sırtındaki yük de artmaktadır. Çünkü y kuşağı kabiliyetlileri dolayısı ile çekip gidebiliyor. Bu sebeple yöneticinin o pozisyon gücünü cebine koyup, daha çok koçluk yapması veçalışanları daha çok anlamaya çalışması gerekir” dedi.
Kuşakların işlerine bağlandıkça performanslarının daha yüksek olduğunu ve bu sebeple daha çok beceri sahibi olarak özerklik istediklerini belirten Toprak, sürdürülebilirliğin baş gösterdiği bir organizasyonda içerdeki motivasyonun ortaya çıkarılmasının ancak iletişim kurularak elde edilebileceğini vurguladı.
Firmalarında yürüttükleri stratejilerden de örnekler veren Toprak; “Firma olarak yarattığımız bir ilkemiz var. Biz buna ‘ihtiyaç ve yetkinliğin örtüşmesi’ ilkesi diyoruz. Yani organizasyonun ihtiyacı ve çalışanın yetkinliği örtüşmedikçe yukarıya doğru bir kariyer hareketi olmasın istiyoruz. Çünkü yetkin olmayan bir yöneticinin almış olduğu aksiyon ortalama 14-15 çalışanı etkiliyor. Hem yöneticinin hemde çalışanların iyiliği için yöneticinin tam yönetici olduğu zaman hareketin gerçekleşmesi en ideal zaman oluyor.Birde büyüme süreci içerisinde mümkün olduğunca kritik pozisyonlardaki yöneticileri içeriden atamaya çalışıyoruz. Hedefimizde bunlar var ve bunlara ne kadar çok yaklaşırsak bağlılığı o kadar besleyeceğimize veY kuşağı ile ilişkimizi bu şekilde daha iyi yönetebileceğimizeinanıyoruz” diyerek sözlerine son verdi.
Konuşmacıların ardından sözü alan, panelin moderatörlüğünü yapan Ege Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi DekanıProf. Dr. Jülide Kesken, “Hiçbir uygulama zamanın ruhundan bağımsız değildir. Dolayısı ile bizim uyguladığımız her türlü yönetim veya insan kaynakları tekniği o anda yaşadığımız zamanın ruhunun gerektirdiği tekniklerdir. Bugün doğru diye konuştuğumuz şeyler için beş sene sonra ne saçmaymış denilebilir. Dolayısıyla her birinin, içinde yaşadığımız koşulların birer ürünü olduğunu, sürekli devinerek değiştiğini ve asla tek bir doğru olmadığını gözden kaçırmamamız gerekiyor” diyerek paneli sonlandırdı.