İzmir Atatürk Organize Sanayi Bölgesi tarafından İAOSB Seminerleri kapsamında düzenlenen “Kurumsal Başarının Yol Haritası: Yetenek ve Performans Yönetimi” konulu toplantı, Ege Üniversitesi İletişim Fakültesi akademisyenlerinden Prof. Dr. Gaye Özdemir Erel’in katılımıyla gerçekleştirildi.
Performans değerlendirme sistemi, yöntemleri ve değerlendirme biçimi hakkında bilgiler veren Erel, çok bilgiye sahip olmanın, kişinin kendini sürekli geliştirmesinin, iletişim becerilerine sahip olmanın ve özgüvenin başarıyı etkilediğini söyledi. Tüm bu bileşenlerin performans yönetimini oluşturduğunu bildiren Erel, sözlerini şöyle sürdürdü:
“Araştırmalar; performans sisteminde ne kadar yetenekli olursak olalım, önemli olan şeyin potansiyeli açığa çıkarmak olduğunu ortaya koyuyor. Kurumlar içerisinde de hedefimiz bu olmalı. Bu potansiyeli nasıl açığa çıkarabiliriz? Koşullarımız ve kültürel mirasımız burada etkili oluyor, ancak sayısal bir verimiz var; bir insanın başarılı olabilmesi için o konuda en az 10 bin saat çalışması gerekiyor. Bunu yıla vurursak bir konuda uzmanlaşmak en az 7-8 yıl eder. Performans için ast ve üstten önce herkesin öncelikle kendisini değerlendirmesi gerekiyor. Kişinin kendini objektif bir biçimde değerlendirmesini sağlayabilirsek, performans sistemi arzu ettiğimiz boyuta ulaşabilecektir. Üstü tarafından değerlendirilen kişinin kayırılacağı gibi, rakibi tarafından değerlendirilen kişi tepetaklak edilebileceğinden, kişinin oto kontrolünün geliştirilmesi ve kendini değerlendirmesi gerekir. Bireyin performans düzeyindeki gelişmelerini takip ederken katkı, performans düzeyi ve davranışlarını bu sistemde görmek zorundayız.”
Performans sistemi bir iletişim aracıdır
Performans sisteminin bir iletişim aracı olduğunun altını çizen Erel, sürecin unsurlarını; planlama, tasarlama ve değerlendirme olarak tanımladı. Yılda en az iki kez bu sürecin gerçekleştirilmesi gerektiğinin altını çizen Erel, “Performans yönetiminin tarifine bakacak olursak; başarının tanımlandığı ve paylaşıldığı, insanların başarı odaklı yönlendirildiği bir süreçten bahsediyoruz. Performans yönetim sistemi, pek çok kriteri göz önüne alıp bu konuda ne kadar iyi olup olmadığınızı gösteriyor, kullandığınız göstergelerin rasyonel olup olmadığını, işe yarar olup olmadığını test etme şansı sunuyor ve herkesi konuya yönlendiriyor. Her şeyden önce performans sistemi bir iletişim aracıdır. Burada kişiler karşılıklı bir yılın nasıl geçtiğini müzakere ediyorlar” dedi.
Yetkinlikler, kaynakların kullanılma etkinliği, organizasyondaki vizyon ve misyon paylaşım düzeyi, hedefe ulaşma düzeyi, çalışanların katma değeri, bireysel ve örgütsel eğitim ihtiyaçları, motivasyon, ödül ve teşvik sisteminin belirlenmesi için performans değerlendirmesinin yapıldığını açıklayan Erel, çalışanları x ve y kuşağı olarak ikiye ayırarak, her iki kesimin de farklı bakış açıları ile hareket ettiğini söyledi.
Erel, x kuşağını; kişilik özellikleri ve davranışlara odaklanan, çalışana kapalı, geçmiş dönemi dikkate alan, tek yönlü, performansı kontrol etmeyi hedefleyen, yargılayıcı tutum içerisinde hareket eden anlayışa sahip çalışanlar olarak tanımlarken; y kuşağı ile ilgili, “Yetkinlik ve hedef odaklı, çalışana açık, geçmiş ve gelecek dönemi dikkate alan, çift yönlü ( iletişim esaslı), gelişim odaklı, yönlendirici ve destekleyici tutum içerisinde çalışma ilkeleri ile hareket ederler” dedi.
Sistemin kullanışlı olarak sürdürülebilmesi için yapıcı eleştiri kültürünün olması gerektiğine dikkat çeken Erel, kurumlarda ayrıca; planlama, iyileştirme ve geliştirme sisteminin olması gerektiğini söyledi.
Sistemin; adil, geliştirici, motive edici, koşullara uyumlu, geçerli ve güvenilir, kapsayıcı ve sürekli olması gerektiğinin altını çizen Erel, performans değerlendirme sistemine yönelik getirilen eleştiriler hakkında şu bilgileri verdi:
“Sistem, başarılı davranışların analiz edilmesi ve geliştirilmesidir. Yani kişinin değerlendirilmesi değildir. Sen ‘kötüsün’ ile ‘yaptığın bu iş yanlıştı’ arasında fark vardır. Yöneticiler tanrı rolü oynamamalıdır. Çünkü insanlar değişiyor. Hele ki yeni gelen kuşak y ve z kuşakları daha özgürler. ‘Neden, niçin, nasıl’ sorularını daha çok soruyorlar ancak x kuşağı için yönetici ne derse odur. Y kuşağı sonuca, x kuşağı sürece bakar. Dolayısıyla bakış açıları değişiyor ve bu performans yönetimini de etkiliyor. Bugün; x kuşağının y kuşağına ayak uydurması gereken dönemdeyiz. Çünkü y kuşağı; sorgulamayı, araştırmayı, sonuca en hızlı şekilde ulaşmayı hedefleyerek bu çağın gerekliliklerini yerine getirir. X kuşağının, y kuşağından doğru faydalanmasını öğrenmesi gerekmektedir. Burada iletişim çok önemlidir.”
Sistemde yüreklendirme, geliştirme ve devamlılık önemli
Performans yönetimi sisteminin temel ihtiyacını; ‘yüreklendirme, geliştirme ve devamlılık’ olarak açıklayan Erel, süreç içerisinde hedeflerin tüm çalışanlarla paylaşılması, yapıcı toplantıların organize edilmesi ve çalışanların bu sürece katılmasının sağlanması gerektiğini söyleyerek, hangi değerlendirmenin ölçülebileceği, gelişebileceği konusunda çalışanların görüşlerinin sorulması gerektiğine vurgu yaptı.
Performans değerlendirme yöntemlerine de değinen Erel, özellikle 360 derece yönteminin başarı sağladığını söyledi. Erel sözlerini şöyle sürdürdü:
Performans değerlendirme yöntemleri arasında; kişisel değerlendirme, üstlerin görüşleri, astların görüşleri, çalışma arkadaşlarının görüşleri, müşteri raporları ve müşteri memnuniyeti araştırmalarını içeren 360 derece yöntemi yer almaktadır. En iyi sonucu 360 derece sistemi vermektedir. 360 derece sistemi, çok yönlü sorgulamayı ele alır. Biz performansı herkese soralım, astına, üstüne, eş düzeylerine, müşterisine, tedarikçisine… Böylece çok sayıda kişinin davranışını ele almış oluruz ve sistem daha objektif, adil ve doğru şekilde işlemiş olur. 360 derece sistemi ile çalışanların performansının iyileştirilmesine yönelik çok yönlü geribildirim sağlanır. Çalışanların müşterilerle iletişim seviyesi hakkında bilgi verir. Kurumda kişisel ilişkilerin gelişmesi konusunda zemin sağlar. Çok sayıda değerlendirmeye imkan verir ve duygusallığı önler.”